Par Jean Poitras Ph.D.
Quand vient le temps d’imposer une sanction disciplinaire, plusieurs gestionnaires ont l’impression qu’il vaut mieux être très sévère. L’idée est de donner une leçon à l’employé fautif afin de réduire le risque qu’il récidive. Dans le même sens, une sanction très sévère est souvent perçue comme pouvant servir d’exemple au reste du groupe. Ainsi, les autres employés respecteraient davantage les règles par crainte de voir la même sanction s’appliquer à eux. Pourtant, ces raisonnements intuitifs ne semblent pas appuyés par les recherches. Au contraire, les sanctions très sévères peuvent être problématiques. En effet, pour bien apprécier l’impact d’une sanction, il faut considérer les effets secondaires de celles-ci à la fois sur la personne fautive et sur le groupe. Ne pas tenir compte de ces effets expose les gestionnaires à des contrecoups qui peuvent être importants. Est-ce à dire que les gestionnaires devraient être indulgents ? Comment s’y retrouver ?
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Exercer son droit de gérance : comment minimiserles risques d'une plainte
RÉFÉRENCE
- BALL, Gail A., TREVINO, Linda Klebe, et SIMS JR, Henry P. Justice and organizational punishment: Attitudinal outcomes of disciplinary events. Social Justice Research, 1993, vol. 6, no 1, p. 39-67.
- SKARLICKI, Daniel P. et KULIK, Carol T. Third-party reactions to employee (mis) treatment: A justice perspective. Research in organizational behavior, 2004, vol. 26, p. 183-229.
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1 commentaire:
Il serait peut-être utile de mentionner que des études montrent que derrière la sanction, il y a des erreurs ou des échecs et que si ceux-ci sont traités par un coaching externe, c'est un des moyens les plus puissants pour le développement de la carrière, plus puissant qu'une suite de succès !
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