lundi 18 février 2019

Conflits superviseur(e)s-supervisé(e)s et conflits entre employé(e)s : est-ce la même chose?

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Qu’est-ce qui est pire? Être en conflit avec son supérieur ou avec un collègue? Sans trancher la question, les recherches indiquent que les conséquences d’une telle situation avec son patron ne seraient pas les mêmes que celles avec une consoeur ou un confrère de travail. Qui plus est, les mécanismes provoquant les effets négatifs pour les protagonistes seraient également différents. Si la gestion de ces deux types de conflits est très similaire sur le plan des étapes de médiation, cette nuance sur les opérateurs sous-jacents suggère l'emploi de stratégies complémentaires distinctes pour les désamorcer.

lundi 11 février 2019

Gestion de conflits : N'oubliez pas d’inclure la dynamique de groupe dans l’équation

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Les conflits en milieu de travail ne se déroulent généralement pas en vase clos. Ils sont imbriqués dans une dynamique de groupe. En effet, même si les collègues des individus aux prises avec des difficultés ne sont pas directement concernés par le différend, ils en subissent les inconvénients. À cela s'ajoute le fait que le conflit est aussi influencé par les relations qui ont cours entre les membres de l'entourage. On peut imaginer une situation où les membres d’un groupe montent les protagonistes les uns contre les autres. Pourtant, il n’est pas rare que l’on traite une opposition entre confrères de travail comme un événement isolé. On effectue alors une médiation avec les protagonistes sans se soucier du climat de travail. Or, plusieurs recherches suggèrent qu'il s'agit d'une erreur stratégique.

mardi 5 février 2019

Médiation : Comment s’assurer que les offres faites soient appréciées?

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Vers la fin d’un processus de médiation, une offre de compromis est faite. Selon votre appréciation de médiateur, ainsi que votre connaissance des intérêts des personnes participantes, cette proposition semble tout à fait raisonnable. Mais surprise! l'une d'elles la juge insuffisante. Est-ce une stratégie de négociation compétitive? s'agit-il d'un caprice? ou encore d'une estimation qui serait teintée par un phénomène psychologique? Non seulement la théorie de la comparaison pourrait vous aider à mieux comprendre la situation, mais elle serait également susceptible de révéler des moyens d’intervention efficaces.

lundi 28 janvier 2019

Gérer «l’effet du témoin» pour mieux combattre le harcèlement psychologique

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Lorsqu’on intervient dans une situation de harcèlement psychologique en milieu de travail, il est fréquent pour un médiateur de constater l’inertie des collègues de la victime. Tous vous diront en privé que les incidents dont ils ont été témoins n’ont pas leur place dans un environnement sain. Mais pourtant, personne ne confronte les individus qui adoptent des comportements d’incivilité. Est-ce de la mauvaise foi? Est-ce de la lâcheté? Ou serait-ce la manifestation d’un phénomène en psychologie sociale appelé «L’effet du témoin» (bystander effect). Mieux comprendre celui-ci permet de gérer plus adéquatement le harcèlement psychologique dans le domaine de l'emploi.

lundi 3 décembre 2018

Le médiateur devrait-il donner son opinion quant aux options des participant(e)s?

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Un des mythes importants de la médiation évaluative est que le médiateur aiderait les personnes récalcitrantes à faire des compromis en se prononçant sur l’issue probable du conflit. Informées du «risque de perdre» devant un quelconque décideur, celles-ci présenteraient alors une plus grande «ouverture» aux solutions proposées. Or, une étude récente démontre avec éloquence que les pronostics des tiers intervenants sont peu fiables. Ainsi, leur opinion quant aux chances que les gens gagnent lors d'une audience s'avère généralement une prévision qui n'est pas vraiment sûre. Dans cette perspective, quelle est la vraie valeur de ce modèle de médiation?