vendredi 20 mars 2020

Stratégies individuelles et collectives de gestion de l’incivilité

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

L’incivilité entre les collèges de travail mine la dynamique de groupe et entrave la coopération. Et comme la valeur ajoutée au travail provient souvent d’une meilleure coordination entre les membres d’une équipe, traiter un climat d’incivilité est un investissement dans l’efficacité de l'entité. Mais comment peut-on procéder? Deux options sont possibles : une approche individuelle ou une voie collective. Alors qu'une démarche auprès d'un individu peut être effectuée par n’importe qui, la possibilité d'interpeller l'ensemble du groupe dépend du consentement de celui-ci. Chacun de ces choix comporte des avantages et des limites. Examinons les deux catégories de stratégies disponibles avant de départager la meilleure.

samedi 14 mars 2020

L’incivilité, tueur silencieux de la collaboration

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Lors d’une réunion, un collègue vous dit que votre idée est plutôt stupide. Dans les corridors de votre entreprise, les gens se saluent à peine. Lorsqu’un nouvel employé se joint à l’équipe, personne ne fait d’effort pour l’intégrer. Qu’est-ce que ces situations ont en commun? Elles sont toutes des exemples d’incivilité. Alors que le harcèlement a été largement étudié et fait l’objet de plusieurs publications, le manque de civilité a moins attiré l’attention. Il n’en demeure pas moins un phénomène associé aux dynamiques de groupe négatives. Malheureusement, on juge souvent à tort qu'il n’est pas assez grave pour nécessiter une intervention. Pourtant, gérer l’incivilité s'avère une stratégie qui peut rapporter beaucoup de dividendes pour une équipe. Encore faut-il dans un premier temps, comprendre en quoi elle consiste.

samedi 7 mars 2020

Plein feu sur l’incivilité au travail!

L’incivilité entre superviseurs et subordonnés ainsi que celle entre collègues est un cancer organisationnel. Elle mine la collaboration et nourrit un climat de travail favorisant l’intention de quitter l’organisation. Et à l'instar de cette maladie, elle se développe souvent sous l’écran radar des acteurs intéressés, en l'occurrence le Service des ressources humaines. 

Que ce soit par conditionnement (ex. l’idée que cela fait partie de la culture organisationnelle) ou à cause de priorités concurrentes (ex. il y a des problèmes plus urgents à régler), l’incivilité fait rarement l’objet d’interventions de la part des gestionnaires et des personnes responsables de la gestion du personnel. Pourtant, la prendre en considération est aussi important que de s'occuper des conflits. 

Nous avons donc décidé d'exposer le phénomène et de proposer des outils d'intervention aux directions d'entreprise, gestionnaires, représentants syndicaux, médiateurs et différents intervenants. Dès la semaine prochaine, une série de six nouvelles chroniques sera publiée sous le thème de l’incivilité au travail. On y traitera en particulier de la définition de l’incivilité organisationnelle, des causes et conséquences de celle-ci, de même que des stratégies de gestion et de prévention du phénomène. 

Bienvenue à nos fidèles lecteurs! 

Jean Poitras et Solange Pronovost

vendredi 17 mai 2019

L'effet Dunning-Kruger et la gestion des conflits

Par Jean Poitras Ph.D. et Solange Pronovost 

Avez-vous déjà eu l’impression que les personnes impliquées dans un conflit s’entêtaient à dire qu’elles comprenaient très bien la situation, alors que manifestement, il leur manquait de l’information importante? Le réflexe est souvent de les considérer comme étant bornées. Mais est-ce bien le cas? Ne seraient-elles pas plutôt victimes de l’Effet Dunning-Kruger? Nommé en fonction des chercheurs qui ont mis en évidence le phénomène, on peut résumer celui-ci ainsi : plus les gens sont ignorants, plus ils sont certains d’eux parce qu’ils n’ont pas suffisamment de renseignements pour se rendre compte de leur carence. Et comme l’information (ou plus précisément son manque) est souvent au cœur des conflits, comprendre et désamorcer l’effet Dunning-Kruger peut être pertinent pour les médiateur(trice)s.

lundi 13 mai 2019

La présence d’avocat(e)s nuit-elle au processus de médiation?

Par Jean Poitras et Solange Pronovost

Un des mythes importants chez les médiateur(trice)s est que la présence d’avocat(e)s nuit au processus de médiation. En effet, il(elle)s se plaignent régulièrement que cet ajout de personnes rend la démarche plus lourde et réduit les chances d’en arriver à une entente. Pourtant, une étude récente démontre que ce n'est pas nécessairement ce qui se produit. En comparant des médiations qui se sont déroulées entre les participant(e)s seulement et celles où des juristes les accompagnaient, aucune différence significative n’a été constatée quant au taux de règlements ni quant au degré de satisfaction en regard des ententes conclues.