Conflits au travail: Et si l'âge des employés avait un impact?

Par Louis-Charles Monast

 

En 2015, une entreprise peut compter jusqu’à quatre générations parmi sa force de travail, ce qui constitue un phénomène historique. Or, ces différentes générations ont des valeurs et des idéaux qui leur sont propres. Puisque les conflits prennent souvent racine dans les différences de valeurs, on peut se demander si la présence de plusieurs générations rend les organisations plus à risque de conflits. Mais au juste, quelles différences de valeurs risquent de créer des tensions entre ces générations ?

 

La littérature fait état de cinq principales sources de conflits potentiels entre les trois générations qui constituent la majorité de la population active, soit les baby-boomers (1946-1964), la génération X (1965-1980) et la génération Y (1981-2000):

1.  Le sens du travail
2.  Le rapport à l’autorité
3.  L’importance du travail d’équipe
4.  La loyauté
5.  La communication 

 

Premièrement, les boomers n’ont pas la même conception du sens du travail que les X et les Y. En effet, ces travailleurs d’expérience placent bien souvent le travail avant tout, tandis que les générations subséquentes accordent davantage d’importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, les boomers ont tendance à reprocher aux plus jeunes de ne pas avoir de cœur à l’ouvrage. Cette perspective se transpose aussi lorsque les X s’adressent aux Y, puisqu’ils s’estiment plus travaillants du fait qu’ils sont entrés sur le marché du travail durant un contexte économique plus difficile.

 

Ensuite, ces trois générations entretiennent des rapports avec l’autorité assez différents. Le fait que les boomers ont évolué dans une société très hiérarchisée les a amené à mieux respecter leur supérieur que les générations subséquentes. Les X ne sont pas impressionnés par la hiérarchie, surtout constituée de boomers qui ne leur ont pas laissé beaucoup de place en début de carrière, tandis que les Y voient leur supérieur comme un guide et valorisent l’égalité plutôt que la hiérarchie.

 

Troisièmement, les boomers, les X et les Y ne conçoivent pas le travail d’équipe de la même façon. Bien que les visions des boomers et des Y se rapprochent, celle des X reste bien différente. En effet, les boomers accordent beaucoup de valeur à la participation et au consensus alors que les Y sont habitués à fonctionner en groupe depuis leur jeune âge et valorisent le respect de l’opinion de tous et chacun. Ces deux générations valorisent donc le travail d’équipe, contrairement à la génération X qui désire que l'entreprise reconnaisse l’apport individuel de chacun des membres d'une équipe. 

 

La loyauté est aussi un sujet de discorde entre ces générations. En effet, les boomers y accordent beaucoup d’importance puisque l’entreprise leur a apporté énormément, notamment à travers du concept d’emploi à vie. Les générations subséquentes voient plutôt leur attachement comme temporaire, à la différence que les X valorisent davantage les expériences de travail dans le but d’améliorer leur employabilité, alors que les Y voient plus souvent cette relation comme un échange transactionnel.

 

Enfin, les habitudes différentes de communication de ces générations sont aussi une source de conflit, ce qui peut engendrer plusieurs accrochages entre elles. Par exemple, les boomers respectent la hiérarchie dans leur manière de s’adresser aux autres ou dans le partage d’opinions, tandis que les Y considèrent que tout le monde devrait être sur le même pied d’égalité. Les Y peuvent aussi être au centre d’autres conflits avec les X quant aux besoins de rétroaction. En effet, les Y sont souvent habitués à une rétroaction dans presque tous les aspects de leur vie, alors que les X ont plutôt évolué dans un environnement où s’il n’y a pas de commentaire, il n’y a pas de problème. 

 

Le choc entre les valeurs de ces différentes générations peut donc engendrer des conflits lorsqu'elles se côtoient dans une même équipe de travail. De plus, chaque groupe entretient des préjugés vis-à-vis des autres, compliquant ainsi les dialogues. Ainsi, lorsque vous devez intervenir pour régler un conflit dans une organisation, gardez en tête sa composante générationnelle ainsi que les sages paroles de George Orwell qui disait que «chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante».

 

Références 

• Desrosiers, Maryse. Conflits potentiels entre les générations au travail, mémoire de maîtrise, Montréal, HEC Montréal, 2011.
• ZEMKE, Ron, RAINES, Claire, FILIPCZAK, Bob, et al. Generations at work: Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your workplace. New York, NY : Amacom, 2000.