Conflits: Évènements déclencheurs

Un groupe ou une organisation peut avoir un fort potentiel conflictuel sans avoir nécessairement de conflits ouverts. Par exemple, certaines entreprises parviennent à fonctionner relativement bien avec un flou organisationnel important. Un événement déclencheur est donc nécessaire pour transformer un conflit latent en conflit ouvert. L'identification de cet événement déclencheur est utile pour bien comprendre la dynamique d'un conflit et mieux planifier une intervention. La littérature en gestion de conflits identifie deux types d'événements déclencheurs.

Évènements chocs 

Un événement choc est un événement qui met le feu aux poudres. D'abord une réaction compétitive peut résulter d'une demande qui est déclinée. Par exemple, un employé se voit refuser la participation à une formation spécialisé. N'ayant pas de politique de formation, le gestionnaire ne justifiant pas sa décision, provoque une confrontation avec son employé. Dans le même sens, un conflit peut aussi se déclencher suite à une accumulation de petites frustrations. L'évènement choc est alors la goutte qui fait déborder le vase. Par exemple, un gestionnaire pique une crise après un énième retard d'un employé. Finalement, l'évènement choc peut aussi être de nature psychologique. Par exemple, une partie peut essuyer une critique qui déclenchera une réaction orgueilleuse. Elle cherchera alors à se venger.

L'évèvement peut tout simplement activer une source de conflit latent. Suite à un changement de contexte, une source qui était mineure prend alors plus d'importance et provoque un conflit. Par exemple, les responsabilités dans une organisation ont toujours été floues. Bien que cela ne soit pas une source de conflit ouvert, l'annonce de coupures de postes change la donne. Tous veulent être indispensables et l'ambiguïté devient une source de conflit importante alors que les employés s'attribuent des tâches et des responsabilités pour se démarquer.

Retrait d'un facteur modérateur

Certains contextes potentiellement conflictuels peuvent être maintenus dans un climat relativement harmonieux par la présence d'un facteur modérateur. On peut ici prendre l'analogie d'une barre de graphite qui contrôle le rythme d'une réaction en chaîne dans un réacteur nucléaire. Le retrait de cette barre entraînerait une explosion. Dans le même sens, le retrait du facteur modérateur permet aux conflits latents de s'actualiser.

D'abord, il peut s'agir d'un changement de leadership. Par exemple, un leader fort qui maintenait la discipline et qui désamorçait les différends est remplacé par un gestionnaire de type laisser-faire. Les dissensions internes éclatent alors au grand jour. Ensuite, il peut s'agir d'un relâchement des inhibitions suite à un changement du rapport de force. Par exemple, une personne problématique qui avait toujours gardé un profil bas avant d'obtenir sa permanence syndicale devient belliqueuse après l'obtention de celle-ci. Finalement, il peut aussi s'agir d'un chamboulement des coutumes d'un groupe suite à l'arrivée de nouveaux membres qui ne se conforment pas aux normes. Par exemple, un groupe qui avait toujours réglé ses conflits en se référant à l'ancienneté voit son harmonie brisée par une recrue qui refuse cette norme de régulation des tensions. Celle-ci veut plutôt privilégier la performance pour arbitrer l'attribution de privilèges.

Sources

• Folger, J.P, Poole, M.S. et R.K. Stutman. 2013. Working Through Conflict: Strategies for Relationships, Groups, and Organizations. Boston, MA: Pearson. 
• Pruitt, D.G. 2008. «Conflict Escalation in Organizations». Dans The Psychology of Conflict and Conflict Management in Organizations, C. DeDreu et M. Gelfand (Eds.), New York: Lawrence Erlbaum Associates, chapitre 8. 
• Pruitt, D.G. et S.H. Kim. 2004. Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement (Third edition). Boston, MA: McGraw-Hill.

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